Vérification des antécédents judiciaires au Canada

Naviguer dans le monde de l'embauche, c'est un peu comme assembler un casse-tête complexe. Chaque candidat est une pièce, et votre but est de trouver celles qui s'emboîtent parfaitement pour former une image cohérente et solide. La vérification des antécédents judiciaires est l'une des étapes clés pour s'assurer que ces pièces sont les bonnes, surtout quand la sécurité et la confiance sont en jeu.

C’est une démarche de diligence raisonnable essentielle pour bâtir une équipe fiable, protéger les actifs de votre entreprise et, surtout, garantir un environnement de travail sécuritaire pour tout le monde.

Pourquoi la vérification des antécédents judiciaires est-elle devenue une norme?

Voyez la vérification d'antécédents comme l'inspection d'une voiture d'occasion. Vous ne vous contenteriez pas de la parole du vendeur, n'est-ce pas? Vous voudriez voir l'historique du véhicule pour prendre une décision éclairée. C'est exactement la même logique ici. Les employeurs utilisent ce processus pour valider ce qu'un candidat leur dit et pour s'assurer qu'il n'y a pas de signaux d'alarme pertinents pour le poste.

Cette pratique s'est généralisée au Canada pour des raisons très concrètes. D'abord, elle aide à limiter les risques légaux et financiers. Imaginez embaucher quelqu'un avec un passé de fraude pour gérer votre comptabilité; les conséquences pourraient être désastreuses.

Ensuite, c'est une question de sécurité pour tous. Pour les postes qui impliquent un contact direct avec des clientèles vulnérables – comme les enfants, les aînés ou les personnes malades – la vérification n'est pas juste une bonne idée, c'est souvent une obligation légale.

L'équilibre délicat entre gestion des risques et respect des droits

La vérification des antécédents judiciaires n'est pas une simple formalité à prendre à la légère. C’est un processus qui doit être mené dans un cadre très strict pour respecter les droits de la personne. La législation canadienne, notamment la LPRPDE (souvent appelée PIPEDA en anglais) et les lois provinciales sur la vie privée, encadre cette pratique de près.

Un principe est absolument non négociable : le consentement du candidat. Un employeur doit obtenir une autorisation écrite, claire et spécifique avant même de commencer la moindre démarche de vérification.

De plus, les lois sur les droits de la personne interdisent de discriminer quelqu'un sur la base de son casier judiciaire si l'infraction n'a aucun lien direct et démontrable avec les tâches du poste. Il est donc crucial d'évaluer chaque situation de manière objective et juste.

Les différents niveaux de vérification

Il n'y a pas de solution unique en matière de vérification d'antécédents judiciaires. La profondeur de la recherche dépend entièrement des exigences du poste.

Pour vous aider à y voir plus clair, voici un aperçu des trois niveaux de vérification les plus courants au Canada.

Aperçu rapide des vérifications d'antécédents

Ce tableau synthétise les trois principaux types de vérifications d'antécédents judiciaires au Canada, leur portée et quand les utiliser.

Type de vérification	Informations vérifiées	Utilisation recommandée
Vérification de casier judiciaire	Condamnations criminelles pour lesquelles aucune suspension du casier (pardon) n'a été obtenue.	Postes de confiance générale (finance, gestion, sécurité non armée).
Casier judiciaire et affaires en suspens	Condamnations, accusations en attente, ordonnances judiciaires.	Rôles à plus haut risque nécessitant une image publique impeccable ou la gestion d'informations sensibles.
Vérification pour le secteur vulnérable	Tout ce qui précède, plus les infractions sexuelles ayant fait l'objet d'une suspension du casier et les contacts pertinents avec la police.	Postes en contact direct avec des enfants, des aînés ou d'autres personnes vulnérables (éducateurs, soignants, entraîneurs).

En somme, chaque type de vérification répond à un besoin spécifique. La clé est de choisir le bon niveau pour le bon poste, sans aller trop loin ni pas assez.

Ce guide vous aidera justement à comprendre chaque niveau en détail, à naviguer dans le cadre légal et à mettre en place un processus de vérification qui soit à la fois efficace, conforme et équitable.

Les trois niveaux de vérification expliqués

Choisir la bonne vérification des antécédents judiciaires, c’est un peu comme choisir le bon outil pour un travail. On n'utilise pas un marteau pour visser une vis. De la même façon, le niveau de vérification doit être parfaitement adapté aux responsabilités et au degré de confiance qu’exige le poste.

Au Canada, le processus est loin d'être uniforme. Il se décline principalement en trois niveaux, chacun révélant une quantité d'informations de plus en plus détaillée. Comprendre ces nuances est essentiel pour que votre démarche soit pertinente, pour protéger votre entreprise et, bien sûr, pour respecter les droits des candidats.

Niveau 1 : La vérification de casier judiciaire (VCJ)

On commence par la base : la vérification de casier judiciaire (VCJ). C’est le point de départ pour la plupart des postes qui n'impliquent pas de travailler directement avec des personnes vulnérables, mais qui demandent quand même un certain niveau de confiance.

Pensez-y comme à un premier coup d'œil sur l'historique criminel d'une personne. Cette vérification confirme si un candidat a des condamnations au criminel pour lesquelles il n'a pas obtenu de suspension du casier (pardon).

Ce que la VCJ inclut :

• Les condamnations criminelles du Code criminel du Canada.
• Les ordonnances judiciaires toujours en vigueur, comme une interdiction de posséder une arme à feu ou une ordonnance de probation.

Ce qui n'est PAS inclus :

• Les accusations qui sont en attente de jugement ou qui ont été retirées.
• Les simples contacts avec la police qui n'ont mené à rien.
• Les condamnations pour lesquelles une suspension du casier a été accordée.
• Les infractions sexuelles qui ont fait l'objet d'une suspension du casier.

Exemple concret : Vous cherchez à embaucher un comptable qui aura accès aux finances de l'entreprise. La VCJ est parfaite pour ça. Elle vous dira si la personne a déjà été condamnée pour fraude ou vol, des informations cruciales pour le rôle qu'elle s'apprête à jouer dans votre organisation.

Niveau 2 : La vérification du casier judiciaire et des affaires en suspens (VCJAS)

On monte d'un cran. La vérification du casier judiciaire et des affaires en suspens (VCJAS) donne une image plus complète. Elle ne se contente pas de regarder les condamnations passées; elle inclut aussi les affaires qui sont actuellement devant les tribunaux.

Cette vérification est idéale pour des postes où la réputation, le jugement et la fiabilité du candidat sont des éléments clés. Elle permet de déceler des risques potentiels qui ne sont pas encore devenus des condamnations définitives.

Qu'est-ce que la VCJAS ajoute à la VCJ ?

• Les accusations en suspens, c'est-à-dire des accusations criminelles qui attendent encore leur procès.
• Les mandats d'arrestation actifs.
• Certaines ordonnances de non-communication imposées par un tribunal.

Ce niveau de vérification des antécédents judiciaires prend tout son sens pour des rôles de gestion, de supervision ou pour des postes qui exigent beaucoup d'autonomie.

Exemple concret : Imaginez que vous recrutez un gestionnaire d'équipe qui sera l'image de votre entreprise auprès de clients importants. La VCJAS est un choix judicieux. Savoir si un candidat fait face à des accusations sérieuses, même si le procès n'a pas eu lieu, peut clairement influencer votre décision. L'impact sur la réputation de l'entreprise et la cohésion de l'équipe est un facteur à ne pas négliger.

Niveau 3 : La vérification pour le secteur vulnérable (VSV)

Ici, on parle du niveau le plus approfondi et le plus réglementé. La vérification pour le secteur vulnérable (VSV) est spécifiquement conçue, et souvent légalement requise, pour les postes où une personne sera en position de confiance ou d'autorité auprès d'enfants ou d'adultes vulnérables.

Cette vérification n'est pas une simple formalité; c'est une mesure de protection cruciale pour les personnes les plus fragiles de notre société. Elle inclut tout ce qui se trouve dans les deux premiers niveaux, en plus de renseignements très sensibles accessibles uniquement dans ce cadre précis.

Qu'est-ce que la VSV inclut de plus ?

1. Les condamnations pour infractions sexuelles ayant fait l'objet d'une suspension du casier. C'est l'élément clé qui la différencie. Même si une suspension a été accordée, ces infractions spécifiques seront révélées.
2. Des informations de non-condamnation. Il peut s'agir de contacts avec la police (plaintes, enquêtes) qui n'ont pas mené à une condamnation, mais qui pourraient suggérer un comportement inquiétant.

La décision de communiquer ou non ces informations de non-condamnation est prise très au sérieux par le service de police. Il doit déterminer s'il existe un « risque de préjudice identifiable » pour la sécurité des personnes vulnérables.

D'ailleurs, l'importance de cette vérification est de plus en plus reconnue. Récemment, le gouvernement du Québec a resserré les règles en rendant obligatoire la vérification des antécédents judiciaires pour toute personne en position d'autorité auprès des jeunes, notamment dans le milieu sportif. L'objectif est clair : mieux protéger les jeunes athlètes. Pour en savoir plus, vous pouvez lire les détails de cette nouvelle réglementation sur le site du Journal de Québec.

Exemple concret : On parle ici de l'embauche d'un éducateur en garderie, d'un entraîneur sportif pour une équipe de jeunes, ou d'un préposé aux bénéficiaires pour des personnes âgées. Dans ces situations, une VSV n'est pas juste une bonne idée, elle est obligatoire. Elle donne l'assurance aux familles et à l'organisation que toutes les précautions ont été prises pour créer un environnement sécuritaire.

En somme, choisir le bon niveau de vérification des antécédents judiciaires est une décision stratégique qui doit coller aux réalités de chaque poste. Faire le bon choix, c'est faire preuve d'une gestion des risques responsable et démontrer un engagement sincère envers la sécurité, le tout en respectant le cadre légal canadien.

Naviguer dans le cadre légal canadien

Effectuer une vérification des antécédents judiciaires au Canada, c’est un peu comme naviguer dans des eaux réglementées. Il ne suffit pas de vouloir jeter un œil au passé d’un candidat; il faut suivre une carte juridique très précise pour protéger à la fois votre entreprise et les droits de la personne. Se tromper de cap peut coûter très cher, autant sur le plan légal que financier.

Le cadre juridique canadien est un mélange de lois fédérales et provinciales qui s’emboîtent. La pierre angulaire de tout ça? Le respect de la vie privée et l'interdiction de discriminer. Chaque employeur doit donc avancer avec prudence, en comprenant parfaitement ses obligations.

Le consentement : la règle d'or non négociable

Avant même de penser à lancer une vérification, il y a une étape absolument incontournable : obtenir le consentement explicite et éclairé du candidat. Ce n'est pas juste une formalité ou une petite case à cocher. C'est le socle sur lequel repose tout le processus.

Pour que ce consentement soit valide, il doit être :

• Écrit : Oubliez l'accord verbal. Il vous faut une preuve tangible, signée de la main du candidat.
• Spécifique : Le formulaire doit dire noir sur blanc quel type de vérification sera fait (une VCJ simple? Une VSV plus poussée?) et pourquoi vous en avez besoin.
• Informé : Le candidat doit savoir exactement ce qu’il signe, quelles informations vous allez chercher et comment elles pèseront dans la balance pour sa candidature.

Voyez le consentement comme un contrat de confiance. En jouant cartes sur table, vous bâtissez une relation professionnelle saine dès le départ, tout en vous assurant d'être parfaitement en règle.

Sauter cette étape ou la faire à la va-vite, c'est s'exposer directement à des poursuites pour atteinte à la vie privée. Il est donc crucial d'avoir une procédure de consentement solide et bien rodée dans votre processus d'embauche.

La LPRPDE et les lois provinciales sur la vie privée

Au niveau fédéral, la grande loi qui chapeaute la collecte de renseignements personnels dans le secteur privé est la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE), mieux connue sous son acronyme anglais, PIPEDA.

Cette loi impose des règles du jeu très claires sur la façon dont les entreprises peuvent recueillir, utiliser et communiquer les informations personnelles, y compris celles qui proviennent d'une vérification d’antécédents judiciaires. En gros, elle dit que vous ne pouvez collecter que ce qui est raisonnable et strictement nécessaire pour le poste en question.

Mais attention, le Canada est une fédération. Plusieurs provinces ont leurs propres lois sur la protection de la vie privée, considérées comme très similaires à la LPRPDE. C’est le cas notamment pour :

• Le Québec avec la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé.
• L’Alberta avec sa Personal Information Protection Act (PIPA).
• La Colombie-Britannique, qui a aussi sa Personal Information Protection Act (PIPA).

Si votre entreprise est installée dans l'une de ces provinces, c'est la loi locale qui prime. Même si les grands principes (consentement, but précis, collecte limitée) se ressemblent, il y a des nuances. Ça vaut vraiment la peine de connaître les règles spécifiques à votre coin de pays.

Le rôle crucial des lois sur les droits de la personne

Une fois que vous avez les résultats de la vérification en main, une autre couche de législation entre en scène : les codes des droits de la personne, qui existent au niveau fédéral et dans chaque province. Ces lois sont là pour interdire la discrimination basée sur une foule de motifs, dont, dans la plupart des cas, un casier judiciaire.

Qu’est-ce que ça veut dire, concrètement? Que vous ne pouvez pas écarter un candidat d'un revers de la main juste parce qu'il a un antécédent judiciaire. Une politique de « tolérance zéro » serait presque assurément jugée discriminatoire.

Pour que votre décision de ne pas embaucher soit légitime, l'infraction doit avoir un lien direct et substantiel avec les tâches et les responsabilités du poste.

Mise en situation : Vous recrutez un chauffeur-livreur. Un candidat a été condamné pour fraude fiscale il y a dix ans. Cet antécédent n'a absolument rien à voir avec sa capacité à conduire un camion de façon sécuritaire. Le refuser pour cette seule raison serait discriminatoire.

Par contre, si ce même candidat avait une série de condamnations récentes pour conduite dangereuse, le lien avec le poste est évident. Votre décision de ne pas l'embaucher serait alors tout à fait justifiable. Il faut toujours analyser la situation au cas par cas : quelle est la nature de l’infraction, depuis quand date-t-elle, et est-elle vraiment pertinente pour le travail à faire? C'est cette approche nuancée qui assure une vérification des antécédents judiciaires à la fois juste et légale.

Mettre en place un processus de vérification conforme

Intégrer la vérification des antécédents judiciaires dans votre processus de recrutement ne s'improvise pas. Pour que cette étape soit à la fois efficace et légale, il faut suivre une feuille de route claire. Pensez-y comme si vous assembliez un meuble : si vous sautez une étape ou ignorez le plan, le résultat final sera bancal et risqué.

Mettre sur pied une procédure bien ficelée vous protège non seulement sur le plan légal, mais renforce aussi la confiance avec vos futurs employés. Ça démontre votre professionnalisme et votre engagement envers un processus juste. Chaque étape, du moment de la demande à la gestion des données, est cruciale pour bâtir un processus solide.

Le bon moment pour lancer la vérification

Le timing est tout. Une erreur fréquente est de demander une vérification trop tôt dans le processus de sélection. La meilleure pratique, qui s'aligne d'ailleurs avec les lois sur les droits de la personne, est de le faire seulement après avoir fait une offre d'emploi conditionnelle.

En d'autres mots, vous avez déjà évalué les compétences du candidat, son expérience et son adéquation avec la culture de l'entreprise. L'offre d'emploi est ferme, à une seule condition : que les résultats de la vérification soient satisfaisants et, surtout, pertinents pour le poste en question.

Cette approche assure que votre décision d'embauche se base d'abord sur le mérite. Le casier judiciaire n'est examiné qu'en toute fin de parcours, ce qui réduit considérablement les risques de discrimination.

Établir une politique d'entreprise claire

Avant même de lancer votre première vérification, votre entreprise doit avoir une politique écrite. Considérez ce document comme votre bouclier de conformité. Il doit détailler précisément :

• Quels postes exigent une vérification et quel niveau de vérification est requis pour chacun.
• Pourquoi cette vérification est nécessaire pour ces rôles spécifiques (exigences légales, sécurité, contact avec une clientèle vulnérable, etc.).
• Comment les résultats seront évalués de manière juste et objective, toujours en lien direct avec les responsabilités du poste.
• Les procédures pour conserver et détruire de façon sécuritaire les informations recueillies.

Avoir une politique claire garantit que tout le monde dans l'entreprise, des recruteurs aux gestionnaires, suit les mêmes règles. Ça rend vos décisions beaucoup plus faciles à défendre si jamais elles sont remises en question.

Obtenir un consentement valide et vérifier l'identité

On l'a déjà dit, le consentement écrit est la pierre angulaire de tout le processus. Le formulaire de consentement doit être un document à part, simple à comprendre, qui explique clairement le type de vérification demandé et son but. Il ne doit jamais être caché au milieu d'une pile d'autres papiers d'embauche.

En parallèle, la vérification de l'identité du candidat est une étape critique pour éviter la fraude. Il est essentiel de confirmer que la personne qui donne son consentement est bien celle qu'elle prétend être, habituellement en examinant une pièce d'identité avec photo émise par le gouvernement. C'est une étape simple, mais elle vous protège contre l'usurpation d'identité et garantit que les résultats obtenus correspondent bel et bien à la bonne personne.

Obtenir un consentement éclairé et valider rigoureusement l'identité, ce ne sont pas de simples formalités. C'est le fondement d'une démarche éthique et légale qui protège à la fois votre entreprise et les droits du candidat.

Le schéma ci-dessous illustre bien les trois piliers d'un processus de vérification respectueux de la loi.

Comme on peut le voir, le consentement du candidat, le respect des lois sur la vie privée et les droits de la personne, et l'évaluation de la pertinence des informations sont trois étapes interdépendantes. Ensemble, elles assurent la conformité de votre processus.

Analyser les résultats avec objectivité

Une fois le rapport en main, l'analyse doit se faire avec beaucoup de discernement. La vraie question n'est pas « y a-t-il un antécédent? », mais plutôt « cet antécédent a-t-il un impact direct et important sur la capacité du candidat à faire son travail? ».

Pour y répondre, vous devez évaluer plusieurs facteurs :

1. La nature de l'infraction : Un vol à l'étalage commis il y a dix ans n'a pas le même poids qu'une fraude récente pour un poste en finance.
2. Le temps écoulé : Une infraction ancienne est souvent moins pertinente qu'une condamnation toute fraîche.
3. Le lien avec le poste : Une condamnation pour conduite dangereuse est très pertinente pour un poste de chauffeur, mais beaucoup moins pour un développeur de logiciels.

Par exemple, au Québec, les vérifications peuvent être particulièrement détaillées. Elles peuvent inclure des condamnations, mais aussi des informations sur des plaintes ou des enquêtes, même si elles n'ont pas mené à une accusation formelle. Les protocoles accèdent à des bases de données comme le plumitif, le Centre de renseignements policiers du Québec (CRPQ) et le Centre d’information de la police canadienne (CIPC), qui contient à lui seul environ 2,5 millions de dossiers. Découvrez-en davantage sur la portée de ces vérifications pour mieux comprendre le contexte légal québécois.

Gérer les données de manière sécurisée

Les informations obtenues lors d'une vérification des antécédents judiciaires sont extrêmement sensibles. Vous avez l'obligation légale de les protéger. Mettez en place des mesures de sécurité robustes, comme le stockage sur des serveurs sécurisés où l'accès est limité uniquement aux personnes qui ont absolument besoin de les consulter.

Et ces données ne doivent pas être gardées pour toujours. Établissez une politique de conservation claire qui définit une durée maximale, après quoi les informations doivent être détruites de façon sécuritaire. C'est une étape non négociable pour respecter les lois sur la protection de la vie privée.

Voir au-delà du casier judiciaire

La vérification des antécédents judiciaires est un outil précieux, mais elle ne dit pas tout. S’y fier aveuglément, c’est un peu comme juger un livre à sa seule couverture : on risque de passer à côté de l’essentiel. Pour évaluer un candidat de façon juste et complète, il faut comprendre ce que cet outil ne révèle pas et le combiner à d’autres sources d’information.

En adoptant cette vision d'ensemble, on brosse un portrait beaucoup plus fidèle de la personne. Ça permet de jauger son véritable potentiel, sa fiabilité et sa compatibilité avec le poste, bien au-delà de ce que peut contenir un simple rapport.

Ce qu'une vérification ne vous dira pas

Un casier judiciaire vierge ne garantit pas l'absence de comportements problématiques. C'est la première chose à savoir. Bien des attitudes regrettables, comme un manque de professionnalisme, des conflits à répétition ou une éthique de travail douteuse, ne se retrouvent jamais devant les tribunaux. Par conséquent, elles n'apparaîtront sur aucun document officiel.

Ensuite, il faut savoir mettre les antécédents en contexte. Une bonne partie des dossiers judiciaires ne sont pas liés à des crimes violents ou graves. Les données peuvent même surprendre.

Par exemple, des vérifications menées par la Sûreté du Québec pour le ministère de l’Éducation ont montré que sur 5 331 dossiers analysés, 546 avaient des antécédents. De ce nombre, seuls 75 étaient de nature criminelle. Les 471 autres concernaient des infractions pénales mineures, comme de simples excès de vitesse. Ces chiffres démontrent bien que la majorité des antécédents ne sont pas des infractions graves.

Un antécédent judiciaire n’est pas un jugement final sur la valeur d’une personne. C'est une information brute qu'il faut analyser avec discernement, en tenant compte de sa nature, de quand elle date et, surtout, de sa pertinence réelle pour le poste en question.

Bâtir un portrait complet du candidat

Pour avoir une vue d’ensemble, il est crucial de croiser les informations avec d’autres sources fiables. Cela permet non seulement de valider les compétences techniques, mais aussi d'évaluer le savoir-être, un aspect tout aussi important.

Voici trois méthodes complémentaires à intégrer dans votre processus :

• Vérification des références professionnelles : C'est probablement l'étape la plus révélatrice. Parler à d'anciens employeurs ou superviseurs donne un aperçu concret des performances passées, de l'éthique de travail et de la capacité du candidat à s'intégrer dans une équipe. C'est la meilleure façon de savoir comment il se comporte réellement dans un cadre professionnel.

• Vérification de crédit : Attention, cette démarche est très réglementée. Elle ne devrait être utilisée que pour les postes impliquant une responsabilité financière directe (comme la gestion de fonds ou l'accès à des données sensibles). Bien entendu, elle exige le consentement explicite du candidat. Elle peut révéler des informations utiles sur sa gestion des responsabilités financières. Pour approfondir, vous pouvez vous informer sur des sujets connexes comme la gestion des jugements pour mieux comprendre le contexte.

• Confirmation des diplômes et certifications : C'est une étape de base, mais essentielle. Valider les qualifications académiques et professionnelles permet de s'assurer que le candidat possède bel et bien les compétences techniques annoncées pour le poste.

En combinant ces différentes approches, vous ne vous limitez plus à une simple ligne sur un rapport. Vous évaluez une personne dans toute sa complexité, en vous appuyant sur des faits vérifiés et des témoignages pertinents. C'est cette démarche qui mène aux décisions d'embauche les plus éclairées, les plus justes et, au bout du compte, les plus bénéfiques pour votre entreprise.

Pourquoi externaliser vos vérifications d'antécédents

Gérer les vérifications d'antécédents judiciaires à l'interne peut sembler une bonne façon de garder le contrôle, mais c'est souvent plus complexe et risqué qu'on ne le pense. C'est un peu comme essayer de naviguer seul dans un labyrinthe de lois qui changent d'une province à l'autre. En confiant ce processus à une agence spécialisée, vous transformez ce casse-tête en un véritable avantage stratégique.

Déléguer cette tâche à des experts vous libère pour vous concentrer sur ce que vous faites le mieux : dénicher et recruter les meilleurs talents. Un partenaire externe, lui, a déjà les outils et l'expertise pour mener ces vérifications de manière efficace et, surtout, en parfaite conformité avec la loi.

La garantie de la conformité légale

Le paysage juridique de la protection des renseignements personnels au Canada est pour le moins complexe. Entre la loi fédérale (LPRPDE) et les lois provinciales spécifiques au Québec, à l'Alberta ou à la Colombie-Britannique, les règles du jeu sont strictes. Un seul faux pas peut coûter cher, avec des amendes qui peuvent grimper à des dizaines de milliers de dollars.

Pour les agences spécialisées, ces lois ne sont pas un obstacle; c'est leur quotidien. Leur expertise assure que chaque étape, de l'obtention du consentement jusqu'à la gestion des données, respecte scrupuleusement les normes en vigueur. Elles sont constamment à l'affût des moindres changements législatifs, vous évitant ainsi de mauvaises surprises.

Des résultats rapides et objectifs

Les agences de vérification s'appuient sur des processus bien rodés et un accès direct à une multitude de bases de données. Ce qui pourrait prendre des jours, voire des semaines, à votre équipe RH est souvent réglé en 24 à 48 heures. Cette rapidité est cruciale dans un marché du travail où les bons candidats ne restent pas disponibles très longtemps.

De plus, l'externalisation ajoute une dose d'objectivité indispensable. Un tiers neutre analyse les résultats sans aucun biais émotionnel ou personnel. Il se concentre uniquement sur la pertinence des informations par rapport aux exigences du poste, ce qui renforce l'équité de votre processus et vous protège contre d'éventuelles allégations de discrimination.

En confiant la vérification des antécédents judiciaires à un partenaire, vous n'achetez pas seulement un service. Vous investissez dans la tranquillité d'esprit, la rapidité et une conformité juridique à toute épreuve.

Comment choisir le bon fournisseur

Le choix de votre partenaire est une décision clé. Il ne s'agit pas de trouver le service le moins cher, mais bien celui qui offre la meilleure expertise et une fiabilité sans faille.

Voici quelques points à surveiller :

• Expertise du marché nord-américain : L'agence doit connaître sur le bout des doigts les lois canadiennes et, si nécessaire, américaines. Une bonne compréhension du contexte local est un atout majeur.
• Sécurité des données : Comment les informations sensibles de vos candidats sont-elles protégées? Leurs serveurs sont-ils au Canada? La sécurité doit être non négociable.
• Transparence des coûts : Les tarifs doivent être limpides, sans frais cachés. Exigez une structure de prix simple, idéalement facturée en dollars canadiens ou américains.

En externalisant, vous libérez vos ressources humaines. Votre équipe peut alors se consacrer à des tâches à plus forte valeur ajoutée, comme l'intégration et le développement des talents. C'est un investissement intelligent pour des embauches plus sûres et plus efficaces. Pour des enquêtes plus approfondies, des services de localisation de personnes peuvent également compléter votre processus de diligence raisonnable.

Vos questions sur les vérifications d’antécédents, nos réponses

Se lancer dans les vérifications d’antécédents judiciaires peut sembler complexe, et c’est normal. Plusieurs questions pratiques reviennent souvent. Démystifions tout ça avec des réponses claires, ancrées dans la réalité du cadre légal canadien.

Combien de temps une vérification est-elle valide ?

C'est une question piège : il n'y a pas de date d'expiration officielle. Pensez-y comme à une photo; elle capture un moment précis, mais ne dit rien de ce qui s'est passé depuis.

Dans la pratique, la plupart des entreprises considèrent qu'une vérification reste pertinente pendant environ six à douze mois. Tout dépend de votre politique interne et, bien sûr, de la nature du poste.

Un antécédent judiciaire est-il un motif de refus automatique ?

Absolument pas. Les lois canadiennes sur les droits de la personne sont très claires : vous ne pouvez pas écarter un candidat sur la base d'un casier judiciaire si l'infraction n'a aucun lien direct et pertinent avec les tâches à accomplir.

Une politique de « tolérance zéro » est non seulement risquée, mais illégale. L'analyse doit toujours se faire au cas par cas.

Que se passe-t-il si un candidat refuse de s'y soumettre ?

Le consentement est la pierre angulaire de tout le processus. Si un candidat refuse la vérification après avoir reçu une offre d'emploi conditionnelle, vous avez le droit de la retirer.

L'important est d'avoir été transparent dès le départ en mentionnant clairement cette exigence dans votre processus de recrutement.

Quel est le coût d'une vérification d'antécédents au Canada ?

Les prix peuvent varier considérablement. Pour une simple vérification de casier judiciaire, attendez-vous à payer entre 25 $ et 75 $ CA.

Naturellement, une vérification plus poussée, comme celle pour le secteur vulnérable, coûtera plus cher. Les agences spécialisées comme la nôtre proposent souvent des forfaits avantageux pour les entreprises qui ont des besoins réguliers.

Pour creuser davantage ces questions, je vous invite à consulter notre section FAQ complète sur les processus d'enquête.

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